IL PUNTO SUL CONTRATTO (di Guido Besana)

Il punto sul CNLG Fnsi-Fieg

di Guido Besana (segretario nazionale aggiunto)

Abbiamo ripreso a confrontarci con gli editori nella primavera scorsa.
Ci sono stati alcuni incontri, non molti, tra le delegazioni che sono state
incaricate di esplorare la possibilità del rinnovo dopo circa tre anni di
totale rottura dei rapporti.
Da una parte la Segreteria della FNSI e dall’altra una delegazione Fieg
guidata da Alberto Donati e composta da un gruppo di "capi del personale".
Non ci sono, dall’altra parte del tavolo, amministratori delegati o
direttori generali.I gruppi rappresentati sono RCS, Repubblica-Espresso,
Poligrafici, Caltagirone, Hachette, Mondadori, Ardizzone.Ogni tanto
partecipa qualche altro manager, ad esempio della Stampa o simili.
Diciamo quindi che è stato un confronto tra "tecnici".Abbiamo affrontato
alcuni temi che possono essere riassunti in capitoli.
Innovazione e multimedialità, flessibilità, carriere e profili professionali
sono stati i tre assi portanti del discorso e del confronto, spesso aspro.
In diverse occasioni abbiamo rischiato la rottura, sempre per forzature e
provocazioni da parte della Fieg. In questi mesi ci siamo dati un obiettivo,
che era ed è quello di non far saltare il tavolo e di andare ad esplorare
tutte le possibilità di convergenza sui concetti e sui testi. Abbiamo cioè
deciso di rompere la trattativa, se necessario, solo alla fine.Mantenersi
fedeli a questa decisione non è sempre stato facile.
Abbiamo anche deciso che lo spauracchio della catastrofe non ci avrebbe
condizionato. Le emergenze e gli stati di crisi delle aziende non si
risolvono con il contratto, che invece deve governare il normale sviluppo
del settore.

Veniamo ai punti.

1- La multimedialità.
Con questo termine abbiamo inteso individuare la trasformazione in atto.
In una prima fase la Fieg intendeva ottenere una sorta di super allegato N,
ovvero un ampliamento della possibilità di sviluppare iniziative editoriali
su media non tradizionali, leggi non cartacei, con regolamentazioni
contrattuali ridotte. Questa impostazione continua a sottostare ai
ragionamenti degli editori, che ad esempio a un certo punto della
trattativa, un paio di mesi fa, ci hanno proposto un testo che definiva le
iniziative multimediali come quelle integrazioni su internet tra
informazione e pubblicità non distinguibili tra di loro.
Il nostro obiettivo è stato invece quello di ottenere che per qualunque
piattaforma produttiva e diffusionale, indipendentemente dal medium
specifico, si applichi l’intero contratto di lavoro. Questo per ottenere
alcuni risultati:
a) che le nuove cose che si dovranno fare le facciano dei giornalisti e non
dei tecnici o degli impiegati, al fine di sviluppare maggiore occupazione
b) che i nuovi mezzi di produzione siano controllati dalle redazioni
c) che lo sviluppo delle imprese editoriali sui media che per loro sono
nuovi non si realizzi al di fuori delle regole della corretta informazione.
Al momento attuale sembra che i possibili punti di convergenza siano
positivi, che si possa superare l’allegato N e che la multimedialità diventi
ordinaria amministrazione governata dall’intero contratto.
L’articolo 1 verrebbe modificato ampliando la definizione dei lavoratori a
cui si applica, facendo cadere l’attuale previsione sostanzialmente legata
alla carta stampata e inserendo una sommaria descrizione dell’attività
giornalistica.
Stiamo cercando, e probabilmente ci riusciremo, di inserire un nuovo
articolo sulle procedure per avviare la multimedialità. Si tratterebbe di
una procedura per ora semplificata, ma che lascia aperte le possibilità per
i comitati di redazione di richiamarsi sia all’articolo 42, sia al 43, sia
alla richiesta di intervento delle associazioni e della federazione.
Ovviamente non intendiamo tarpare le ali a nessuno, e quindi stiamo
lavorando su dei testi che, ad esempio, non interverrebbero nel caso in cui,
come nell’emittenza televisiva, nazionale e non solo, si dovessero
introdurre sistemi di editing video digitale non lineare per coinvolgere i
giornalisti nel montaggio. Questo è un classico esempio di monomedialità, il
medium rimane lo stesso e cambiano le tecnologie mentre vengono introdotte
nuove mansioni.

2- La flessibilità.
In primo luogo gli editori hanno voluto concentrarsi sul rapporto tra
giornalista e testata. La loro richiesta è stata quella di avere mano libera
nell’utilizzo dei giornalisti, non solo sganciandoli dalla testata, ma anche
dal luogo di lavoro e dal rapporto con l’azienda. Noi abbiamo dato la nostra
disponibilità a riscrivere l’articolo 4 mantenendo però dei paletti e
affrontando nel contempo la materia dei contratti a termine.
Al momento ci sono alcuni punti che paiono acquisiti:
a) rimane l’obbligo di indicare nella lettera di assunzione "una testata di
assegnazione", e non di riferimento come chiedeva la Fieg. Dovrebbe esserci
anche la specifica delle modalità di cambiamento della testata nel corso del
rapporto di lavoro, ovvero, fermo restando l’articolo 34, l’esistenza di
comprovate ragioni produttive e organizzative, la richiesta del direttore
( che comporta una valutazione di tipo professionale ), il rispetto
dell’articolo 2103 del codice civile ( divieto di demansionamento ). E’
opportuno notare che ai sensi del contratto del 2001 lo spostamento da una
testata all’altra era già legittimo, con l’unica limitazione del rispetto
dell’art. 2103 CC.
Sempre in materia di spostamento da una testata a un’altra abbiamo
affrontato il caso in cui le due testate siano di aziende diverse.

La normativa generale prevede già la cessione del contratto secondo le
previsioni del codice civile, e il distacco, sia come strumento alternativo
ai licenziamenti per riduzione degli organici, sia come diritto del datore
di lavoro introdotto dal Dlgs. 276 ( legge Biagi ).

L’obiettivo che ci poniamo è di regolare queste due fattispecie in maniera
restrittiva e garantista all’interno del contratto, limitandone
l’applicabilità all’interno dei gruppi editoriali e sottoponendole ai
vincoli sopraesposti, fermo restando l’art. 22 sul trasferimento.
b) stiamo raggiungendo una ipotesi per inquadrare come se fossero testate le
cosiddette strutture produttive, o come le chiamano gli editori i service
interni. L’obiettivo, che anche qui pare raggiungibile, è quello di avere
direttore, cdr, organizzazione del lavoro etc anche per quelle realtà che in
molte aziende vanno nascendo da anni, spesso sotto denominazioni come "nuovi
progetti", "nuove iniziative", "servizi speciali", "brand extensions" e che
comunque costituiscono dei pool di redattori al di fuori delle normali
strutture redazionali. Molte di queste sono nate come formulazioni difensive
in alternativa alla riduzione di personale.
c) sul tema dei contratti a termine abbiamo dovuto affrontare una
riscrittura corposa degli articoli 3 e 4 del contratto in considerazione
delle tre successive rivisitazioni della normativa in materia degli ultimi 7
anni. In primo luogo verrà cancellata la possibilità di assumere con
contratto a termine un giornalista per il solo fatto che sia disoccupato o
cassintegrato. La normativa generale non prevede più le cosiddette causali
soggettive. In compenso purtroppo le causali oggettive sono diventate molto
estese, il contratto a termine è possibile infatti anche per ragioni
riconducibili alla normale attività dell’impresa. Andava poi affrontata la
questione del tetto di 36 mesi per la durata massima complessiva dei
contratti a termine tra il singolo lavoratore e la medesima azienda. Questa
norma, che nell’intenzione mirava a stabilizzare i precari, rischia di
crearne invece di nuovi. In linea di massima il nuovo articolato
contrattuale dovrebbe prevedere l’applicazione della normativa generale con
alcune specifiche: deroga al tetto dei 36 mesi per le causali sostitutive,
deroga al medesimo tetto per i giornalisti che verranno inseriti in accordi
di stabilizzazione, tetto percentuale massimo per i contratti a termine in
relazione al numero dei contratti a tempo indeterminato, durata massima
delle "nuove iniziative" . Verrà poi probabilmente cancellata la norma che
prevedeva il trattamento economico ridotto in caso di assunzione di
disoccupati, che vengono attualmente retribuiti come redattori di prima
nomina. Stiamo lavorando per inserire un riferimento contrattuale al diritto
di precedenza nelle assunzioni da riconoscere a chi ha avuto contratti a
termine.

La legge poi prevede che nel contratto vengano inseriti limiti alle
prestazioni straordinarie in caso di part time, e ci si sta lavorando con
attenzione particolare all’accordo del lavoratore. Stiamo anche cercando di
ampliare il novero delle condizioni che danno diritto al passaggio a tempo
parziale.

3- Le qualifiche e le mansioni.
Finalmente, dopo anni di tentativi, sembra acquisita l’introduzione nel
contratto di mansioni "scriventi" a fianco di quelle gerarchiche nelle
qualifiche previste dall’articolo 11. Non è detto che si arrivi ad
introdurre formule come il redattore esperto, speciale o simili dizioni in
tutte le qualifiche fino a quella di caporedattore, come noi abbiamo chiesto
fin dall’inizio, ma l’introduzione di almeno due livelli, oltre che del
principio, sembra possibile.

Quello di caporedattore centrale dovrebbe rimanere un incarico funzionale,
mentre sull’inquadramento dei direttori e vice come dirigenti continuiamo a
opporci.

4- I licenziamenti dei "capi".
Continua ad essere discussa la questione della licenziabilità dei
vicedirettori e condirettori.

A questo proposito vale la pena ricordare che oltre ai licenziamenti per
giusta causa o per giustificato motivo anche per i giornalisti sono previsti
i licenziamenti collettivi, anche se generalmente le imprese medio grandi
del settore ricorrono a questa procedura piuttosto di rado preferendo il
ricorso alla legge specifica (416 e successive modificazioni) che norma tra
le altre cose anche le modalità di riduzione del personale. Tuttavia, oltre
al caso della 7 di cui molto si è parlato, non sono poche le imprese di
modeste dimensioni che ricorrono ai licenziamenti collettivi di fronte a una
crisi o chiusura. Inoltre noi giornalisti possiamo essere licenziati per due
causali specifiche: violazione dell’esclusiva, su iniziativa aziendale, e
motivazioni professionali, su proposta del direttore.

Ciò detto veniamo al punto: stiamo cercando di risolvere la questione con la
previsione di una risoluzione del rapporto con le figure di vertice, da
vicedirettore in su, determinata dal venir meno del rapporto fiduciario tra
azienda e direzione. In questo caso, e solo in questo, sarebbe possibile
alle aziende licenziare non solo un direttore, ma anche i suoi vice, a
fronte di una maggiorazione cospicua dell’indennità sostitutiva del mancato
preavviso.

5- Il multitestata.
L’attuale testo contrattuale ha creato non pochi problemi di applicazione,
soprattutto nelle imprese medio-piccole del settore periodici e nelle
aziende in cui ad un quotidiano si è affiancata una radio o tv locale. Le
modifiche che si stanno ipotizzando dovrebbero rendere più chiara la
distinzione tra lavoro in una testata e lavoro per una testata. Insieme alle
previsioni sulla multimedialità dovrebbero portare a un quadro in cui la
contrattazione aziendale sulla produttività possa essere meglio gestita.

6- Il lavoro autonomo.
Su questo argomento da sempre Fieg ha tenuto un comportamento di chiusura
totale. Tuttavia nelle scorse settimane ha dovuto controvoglia subire la
adozione da parte dell’Inpgi delle nuove norme in materia di welfare per gli
iscritti all’Inpgi 2, che costituisce l’attuazione di una parte importante
della nostra piattaforma rivendicativa. Il punto su cui stiamo lavorando,
con l’obiettivo di riaprire il confronto, è quello dei tempi di pagamento.

7- Soldi e scatti.
Su tutto ciò che ha rilevanza economica sino ad ora non si è discusso.
Nonostante le fantasiose ipotesi che circolano.